Você já imaginou o que aconteceria se as empresas dessem aos funcionários a liberdade de definir suas próprias metas? E se os líderes adotassem uma abordagem que promovesse a autonomia e a autodeterminação dos funcionários? Seria possível alcançar um nível de motivação e produtividade excepcionais?

Essas perguntas desafiam as ideias tradicionais sobre a gestão e liderança, mas são fundamentais para entender a Teoria da Definição de Objetivos, que destaca a importância de definir metas desafiadoras e inspiradoras para alcançar o sucesso no ambiente de trabalho. Vamos explorar juntos como as organizações podem aplicar essas teorias e conceitos para criar equipes mais motivadas e produtivas, capazes de alcançar objetivos ambiciosos e significativos.

Imagine uma equipe de funcionários que precisa melhorar sua produtividade. O(a) gerente pode optar por definir as metas que a equipe precisará alcançar e um programa de incentivos financeiros que premie as pessoas à medida que alcancem as metas, ou pode optar por uma abordagem participativa, incentivando a autonomia e a participação dos funcionários na definição de metas e estratégias. Essa escolha pode fazer toda a diferença para a motivação e desempenho da equipe. Qual modelo funcionaria melhor?

Essa questão remonta aos estudos pioneiros do psicólogo Douglas McGregor, que desenvolveu as teorias X e Y para explicar como a gestão de pessoas pode afetar sua motivação e desempenho. A Teoria X parte do pressuposto de que as pessoas são preguiçosas e precisam de supervisão constante, enquanto a Teoria Y parte do pressuposto de que as pessoas são motivadas e autodirigidas. Um experimento clássico que embasa essa teoria foi realizado por McGregor em uma fábrica de montagem, na qual dois grupos de trabalhadores foram submetidos a diferentes abordagens de gestão. O primeiro grupo foi liderado com base na Teoria X, com um supervisor autoritário que dava ordens e punia os erros. O segundo grupo foi liderado com base na Teoria Y, com um supervisor que incentivava a participação dos funcionários e a definição conjunta de metas e estratégias. O resultado foi uma melhora significativa no desempenho do segundo grupo, demonstrando que a abordagem participativa pode ser mais eficaz do que a abordagem autoritária.

Outro experimento importante foi realizado por Edwin Locke e Gary Latham em 1968, conhecido como o “Modelo de Definição de Objetivos” (Goal-Setting Theory, em inglês). O estudo demonstrou que a definição de objetivos específicos e desafiadores, acompanhados de um feedback claro e frequente, pode levar a um melhor desempenho e satisfação dos funcionários. O modelo se conecta diretamente com as práticas de OKR (Objectives and Key Results), uma

estrutura de definição de objetivos que tem ganhado popularidade nos últimos anos. Os OKRs são um conjunto de metas claras e desafiadoras, acompanhadas de métricas objetivas para avaliar o progresso. O framework se baseia na ideia de que os objetivos devem ser ambiciosos, mas realistas e alcançáveis, e que os funcionários devem ter autonomia para definir as melhores estratégias para alcançá-los.

A rede de supermercados norte-americana Whole Foods Market é um exemplo de uma empresa que adota a abordagem participativa baseada na Teoria Y. A empresa incentiva a autonomia e o engajamento dos funcionários, permitindo que eles tomem decisões e definam metas para suas próprias áreas. Em vez de um controle centralizado, a empresa utiliza uma abordagem descentralizada, dando mais poder de decisão às equipes locais.

De acordo com um estudo realizado pelo Great Place to Work Institute em 2017, a Whole Foods Market é uma das melhores empresas para se trabalhar nos Estados Unidos. O estudo concluiu que a empresa oferece um ambiente de trabalho colaborativo e motivador, onde os funcionários são encorajados a compartilhar ideias e a se envolver em decisões importantes. A abordagem participativa da empresa tem sido elogiada por levar a uma maior satisfação e motivação dos funcionários, além de um melhor desempenho financeiro.

(Fonte: Great Place to Work Institute. “2017 Fortune 100 Best Companies to Work For”. Disponível em: https://www.greatplacetowork.com/best-workplaces/100-best/2017.)

Esses estudos e experimentos demonstram a importância de uma abordagem participativa e motivadora na definição de objetivos, além de destacar a necessidade de que esses objetivos sejam específicos e desafiadores, mas também realistas e alcançáveis. Esses conceitos se conectam com a Teoria da Autodeterminação, que enfatiza a importância de promover a autonomia e a autodeterminação dos funcionários, além de satisfazer suas necessidades psicológicas básicas de competência, autonomia e conexão social.

Os conceitos apresentados no Framework desenvolvido por Andrew Grove, no anos 70, OKR, por sua vez, é uma forma concreta de aplicar essas teorias no ambiente de trabalho. Ao adotar os OKRs, as empresas podem criar um ambiente de trabalho que incentive a motivação intrínseca e o engajamento dos funcionários, levando a melhores resultados financeiros e satisfação dos funcionários.

Outra referência importante que se conecta diretamente com essas teorias é a Hoshin Kanri, uma metodologia japonesa de gestão que tem como objetivo alinhar as metas de longo prazo de uma organização com as atividades diárias de seus funcionários. A metodologia é baseada na definição clara de objetivos estratégicos e na criação de um plano de ação para alcançá-los.

Hoshin Kanri se conecta com as teorias X e Y por meio da ênfase na definição de objetivos e na autonomia dos funcionários. A metodologia encoraja a participação ativa de todos os níveis da organização na definição de objetivos e planos de ação, o que pode ajudar a promover a motivação intrínseca e o engajamento dos funcionários.

Além disso, Hoshin Kanri pode se conectar com a metodologia OKR, pois ambas são baseadas na definição de objetivos claros e desafiadores e na criação de planos de ação para alcançá-los. Ambas as metodologias enfatizam a importância de definir objetivos específicos, mensuráveis e alcançáveis, além de monitorar continuamente o progresso em direção a esses objetivos.

“Gerencie o sistema, não as pessoas”. Essa conclusão, associada às ideias de W. Edwards Deming, um dos pioneiros do pensamento de qualidade e gestão, se conecta com as teorias X e Y e as metodologias Hoshin Kanri e OKR por meio de sua ênfase na melhoria contínua e na participação ativa dos funcionários no processo de tomada de decisão.

Deming defendia que as empresas devem buscar a melhoria contínua de seus processos e produtos, a fim de atender às necessidades e expectativas de seus clientes e obter melhores resultados. Ele acreditava que a qualidade deve ser vista como uma responsabilidade de todos os membros da organização e não apenas de um departamento específico. Essa abordagem se alinha com a Teoria Y, que pressupõe que os funcionários são motivados e capazes de contribuir para o sucesso da empresa.

Então, como você pode aplicar essas teorias e conceitos em sua empresa? O que você pode fazer como líder para promover a autonomia e a liberdade de seus funcionários na definição de objetivos desafiadores e realistas? Como você pode criar um ambiente de trabalho que incentive a motivação e o engajamento dos funcionários? Juntos, podemos explorar essas ideias e criar equipes mais motivadas, engajadas e produtivas, trabalhando em direção a objetivos ambiciosos e significativos. 😉