Como aplicar o Lean Change Management e outras ferramentas para inovar sem enlouquecer

 

A gestão de mudanças organizacionais é um processo complexo que envolve a compreensão de várias áreas do conhecimento e a utilização de frameworks e modelos de design organizacional para o desenvolvimento de um plano eficaz. Existem vários modelos e frameworks que podem ser utilizados na gestão de mudanças organizacionais. Abaixo estão alguns exemplos que utilizarei neste pequeno artigo:

• Modelo POTI: O modelo POTI foi desenvolvido pela Axelos para ajudar as organizações a planejar, implementar e monitorar mudanças organizacionais de forma sistemática e eficaz. O modelo destaca a importância da análise cuidadosa dos quatro elementos críticos: processo, organização, tecnologia e informação.
•  Blueprint: O Blueprint é uma representação visual de como a organização será no futuro. Ele descreve a estratégia da organização, a estrutura organizacional, os processos de negócios, a tecnologia e a cultura organizacional. O Blueprint deve incluir detalhes sobre as mudanças específicas que precisam ser feitas e como elas serão implementadas.
• 7S da McKinsey: O modelo 7S foi desenvolvido pela McKinsey e destaca sete elementos críticos para o sucesso organizacional: estratégia, estrutura, sistemas, pessoal, estilo, habilidades e valores. O modelo destaca a importância de alinhar todos esses elementos para garantir o sucesso organizacional.
• Modelo STAR: O modelo STAR de Galbraith destaca a importância de alinhar a estrutura organizacional com a estratégia da organização. Ele enfatiza a importância da clareza de papéis e responsabilidades, bem como a necessidade de estruturas organizacionais flexíveis e adaptáveis.
• Lean Change Management: O ciclo Lean Change Management, desenvolvido por Jason Little, enfatiza a importância de testar e aprender durante a implementação da mudança, em vez de seguir um plano detalhado. O ciclo envolve as etapas de planejamento, teste, aprendizado e ajuste.

O processo de gestão de mudanças organizacionais pode ser dividido em várias etapas e não possui uma prescrição ou receita de bolo. Para ilustrar, apresentarei um processo de referência, que obviamente deve ser adaptado caso a caso, mas, para efeito ilustrativo, funcionará bem!

 

ETAPA 1 – O Ecossistema da Mudança

A primeira etapa envolve a identificação da necessidade de mudança. Isso pode envolver a análise do ambiente externo e interno, bem como a identificação de problemas e oportunidades dentro da organização. É importante ter uma compreensão clara do que está motivando a mudança e o que precisa ser alterado.

 

ETAPA 2 – O estado futuro

A segunda etapa envolve a definição de uma visão clara do estado futuro desejado. Isso pode envolver o estabelecimento de metas e objetivos claros para a mudança, bem como a identificação dos benefícios esperados da mudança. É importante que a visão seja clara e compartilhada por todas as partes interessadas.

 

ETAPA 3 – O estado atual

A terceira etapa envolve a análise do estado atual da organização. Isso pode envolver a análise da estrutura organizacional, dos processos de negócios, da tecnologia, das pessoas e da cultura organizacional. É importante ter uma compreensão clara do estado atual para identificar os pontos fortes e fracos da organização e determinar o que precisa ser mudado.

 

Etapa 4 – Blueprint da mudança

A quarta etapa envolve o desenvolvimento do Blueprint, que ilustra como a organização será no futuro. O Blueprint deve descrever a estratégia da organização, a estrutura organizacional, os processos de negócios, a tecnologia e a cultura organizacional. O Blueprint deve incluir detalhes sobre as mudanças específicas que precisam ser feitas e como elas serão implementadas.

 

Etapa 5 – A mudança nos três níveis: indivíduos, times e organização

Para desenvolver o Blueprint, é possível utilizar modelos de design organizacional, como o modelo STAR de Galbraith ou os 7S da McKinsey. Esses modelos podem ajudar a garantir que a estrutura organizacional esteja alinhada com a estratégia da organização e que outros elementos importantes, como processos, tecnologia e cultura, sejam considerados.

 

Etapa 6 – A mínima mudança viável

 Para implementar a mudança, pode ser útil utilizar o modelo POTI da Axelos. O modelo POTI enfatiza a necessidade de planejar, implementar e monitorar mudanças organizacionais de forma sistemática e eficaz. Ele destaca a importância da análise cuidadosa dos quatro elementos críticos: processo, organização, tecnologia e informação.

 

Para gerenciar a mudança de forma eficaz, pode ser útil utilizar o ciclo Lean Change Management, desenvolvido por Jason Little. Esse ciclo enfatiza a importância de testar e aprender durante a implementação da mudança, em vez de seguir um plano detalhado. O ciclo envolve as etapas de planejamento, teste, aprendizado e ajuste.

 

A Mínima Mudança Viável (MMV) é um conceito importante na gestão de mudanças organizacionais. Ele enfatiza a importância de testar e aprender durante a implementação da mudança, em vez de seguir um plano detalhado. A MMV é a menor quantidade de mudança necessária para obter feedback útil. Ao adotar a MMV, as organizações podem testar ideias de mudança e determinar se elas são viáveis antes de fazer grandes investimentos.

 

A MMV é uma abordagem ágil que ajuda a minimizar o risco e a incerteza associados à implementação de mudanças organizacionais. Ela permite que as organizações testem mudanças em pequena escala e avaliem seus impactos antes de fazer grandes investimentos de tempo e recursos. Além disso, a MMV permite que as organizações aprendam com seus erros e façam ajustes ao longo do caminho.

 

A utilização da MMV em conjunto com o ciclo Lean Change Management pode ajudar as organizações a gerenciar a mudança de forma mais eficaz. Ao testar e aprender durante a implementação da mudança, as organizações podem minimizar a resistência à mudança e garantir que a mudança seja bem-sucedida. A MMV também ajuda a garantir que as mudanças sejam implementadas de forma gradual, o que pode ser menos disruptivo para a organização.

 

Durante a etapa de planejamento, é importante desenvolver um plano de mudança para o próximo “Experimento”, detalhado no nível certo e estruturado em formato de hipótese a ser validada,  com métrica e objetivos claros e um plano de implementação em nível operacional. Na etapa de teste, é importante testar a mudança em pequena escala para avaliar sua eficácia. Na etapa de aprendizado, é importante avaliar os resultados do teste e ajustar o plano de mudança de acordo com o que foi aprendido. Na etapa de ajuste, é importante fazer alterações no plano de mudança e continuar a implementação.

 

É importante lembrar que a gestão de mudanças organizacionais é um processo contínuo e que o sucesso da mudança depende da capacidade da organização de se adaptar e evoluir ao longo do tempo. Por isso, é importante monitorar e avaliar os resultados da mudança ao longo do tempo e fazer ajustes conforme necessário.

 

Ao longo do processo de gestão de mudanças organizacionais, é importante levar em consideração o comportamento organizacional. Isso envolve a compreensão dos valores, crenças e atitudes dos funcionários e outras partes interessadas, bem como a maneira como eles interagem dentro da organização. A compreensão do comportamento organizacional é fundamental para minimizar a resistência à mudança e incentivar a adoção da mudança.

 

Além disso, é importante lembrar que as organizações são sistemas adaptativos complexos. Isso significa que elas são dinâmicas e evoluem ao longo do tempo. A utilização de modelos de design organizacional, como o modelo STAR e os 7S, pode ajudar a garantir que a estrutura organizacional esteja alinhada com a estratégia da organização. No entanto, é importante lembr rar que a estrutura organizacional pode precisar mudar ao longo do tempo para se adaptar às mudanças no ambiente interno e externo.

 

A utilização de frameworks e modelos de design organizacional, como o modelo POTI, Blueprint, 7S da McKinsey e modelo STAR de Galbraith, podem ser úteis para a gestão de mudanças organizacionais. Esses modelos podem ajudar a identificar as áreas críticas que precisam de mudança, estabelecer um plano de mudança claro e garantir que a estrutura organizacional esteja alinhada com a estratégia da organização.

 

No entanto, a gestão de mudanças organizacionais é um processo complexo e, muitas vezes, imprevisível. Por isso, é importante ter flexibilidade e estar aberto a mudanças ao longo do processo. O ciclo Lean Change Management, de Jason Little, pode ajudar a gerenciar a mudança de forma eficaz, com base em testes e aprendizados. O aprendizado deve ser incorporado ao planejamento de mudanças futuras e a avaliação contínua dos resultados e ações corretivas para garantir que as mudanças foram bem-sucedidas.

 

É muito importante lembrar que a gestão de mudanças organizacionais é um processo contínuo. As organizações estão em constante evolução e, por isso, é importante estar sempre atento às mudanças no ambiente interno e externo e estar disposto a se adaptar. A gestão de mudanças organizacionais pode ser um desafio, mas, quando feita corretamente, pode ajudar as organizações a alcançar seus objetivos e se adaptarem às frequentes evoluções no contexto em que estão inseridas: o mercado e a sociedade, mantendo-se relevantes e coerentes.